Tot el que has de saber sobre la Llei 2/2025: canvis rellevants en l’Estatut dels Treballadors i la Seguretat Social per motius d’incapacitat permanent.
El BOE ha publicat la nova Llei 2/2025, de 29 d’abril, que introdueix modificacions importants en l’Estatut dels Treballadors, la Llei General de la Seguretat Social i la Llei de la Jurisdicció Social, especialment pel que fa a la finalització del contracte de treball per causes d’incapacitat permanent.
Aquesta reforma busca adaptar el marc normatiu espanyol a les directrius del dret europeu en matèria de discapacitat, assegurant una regulació més inclusiva, justa i centrada en els drets de les persones afectades per limitacions laborals derivades de condicions de salut.
Revisió terminològica: substitució del terme “invalidesa”
Una de les novetats més destacades és la substitució del terme “invalidesa” per “incapacitat per al treball” a la Llei General de la Seguretat Social (Reial decret legislatiu 8/2015). Aquest canvi afecta diversos articles —com els 42, 59, 174, 194 a 198, 272, 318, 363 a 368 i 372— així com disposicions addicionals i l’article 29 de la Llei 47/2015, en l’àmbit marítim-pesquer.
Aquest ajust lingüístic s’alinea amb el procés d’harmonització internacional iniciat amb la Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea (2000) i la Convenció de l’ONU sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat (2006), culminant amb la reforma de l’article 49 de la Constitució Espanyola l’any 2024.
Nou sistema per a l’extinció del contracte en cas d’incapacitat permanent
La Llei 2/2025 modifica els articles 48 i 49 de l’Estatut dels Treballadors i l’article 120 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, eliminant la possibilitat de donar per finalitzat automàticament el contracte de treball després d’una declaració d’incapacitat permanent total o absoluta.
Aquesta modificació respon a la sentència del Tribunal de Justícia de la UE (assumpte C-631/22, del 18 de gener de 2024), que estableix l’obligació d’explorar ajustos raonables abans de procedir a la desvinculació laboral. A més, es recullen criteris de jurisprudència interna que han declarat improcedents o nul·les moltes d’aquestes extincions automàtiques.
Nou procediment amb garanties: notificació, adaptació i extinció motivada
Amb el nou marc legal:
-
La persona treballadora ha de manifestar, en un termini de 10 dies naturals des de la notificació de la incapacitat, la seva voluntat de continuar en el lloc de feina.
-
L’empresa disposa de tres mesos per analitzar la possibilitat d’adaptar el lloc actual o proposar una reubicació funcionalment viable.
-
Si el treballador no accepta la proposta o l’empresa acredita per escrit que no pot oferir cap ajust o canvi de lloc, el contracte podrà extingir-se sense dret a indemnització.
Els ajustos raonables poden incloure canvis físics a l’espai laboral, l’ús de tecnologia assistencial, flexibilitat horària, adaptació de funcions, suport en llengua de signes o formacions específiques per facilitar la inclusió laboral.
Des de la USOC destaquem que aquests ajustos contribueixen no només a la igualtat d’oportunitats sinó també a un entorn de treball més eficient i integrador.
I si l’empresa no aplica els ajustos exigits per la Llei 2/2025?
Segons el sindicat, el compliment d’aquesta nova normativa és obligatori. En cas que l’empresari no apliqui els ajustos raonables establerts, es poden derivar responsabilitats legals importants:
-
L’acomiadament es pot considerar nul si no s’han intentat adaptacions prèvies, en tant que discriminatori.
-
S’imposaran sancions econòmiques per incompliment de les normes sobre igualtat i accessibilitat.
-
Es podrà exigir la reincorporació de la persona acomiadada si es demostra que no es van esgotar les opcions d’adaptació.
-
El treballador afectat pot reclamar una indemnització pels danys patits.
-
La Inspecció de Treball podrà intervenir i obrir un expedient a l’empresa.
Condicions econòmiques específiques per a petites empreses
La nova llei introdueix un criteri per evitar càrregues excessives a empreses de menys de 25 empleats. En aquest cas, una adaptació es considera desproporcionada si el seu cost supera el de la indemnització per acomiadament improcedent o si excedeix l’equivalent a sis mesos del salari brut del treballador.
Per calcular aquest cost, no es tindran en compte les ajudes públiques o subvencions existents.
Suspensió de la pensió en cas de continuïtat laboral
Amb la reforma de l’article 174.5 de la LGSS, si la persona amb incapacitat permanent decideix continuar treballant a l’empresa, la seva pensió de l’INSS quedarà suspesa mentre es mantingui la relació laboral.
Un canvi legal de gran abast amb incerteses interpretatives
Aquesta nova Llei representa un avenç cap a una legislació més justa i adaptada als estàndards europeus de protecció de les persones amb discapacitat.
Tot i això, la manca de claredat en alguns aspectes, com els límits dels ajustos raonables o la compatibilitat entre feina i pensió, pot generar conflictes que requeriran aclariment legal i jurisprudencial.
A la USOC us recordem el paper clau dels delegats i delegades sindicals per garantir l’aplicació correcta de la normativa. Davant qualsevol dubte, posa’t en contacte amb ells.
Llei 2-2025. Nous drets laborals davant la incapacitat permanent. VERSIÓ PDF