Analitzem la sentència del TSJ de Catalunya que reconeix a una treballadora una indemnització per acomiadament legal i una altra addicional personalitzada.
La Sala social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya ha dictat recentment una sentència pionera a Espanya en la qual li reconeix a una treballadora una indemnització per acomiadament addicional a la legalment establerta.
És la primera vegada que es concedeix a Espanya una indemnització basada en circumstàncies personals i individualitzades d’una persona treballadora.
L’Estatut dels Treballadors, en l’article 56 regula:
“Quan l’acomiadament sigui declarat improcedent, l’empresari, en el termini de 5 dies des de la notificació de la sentència, podrà optar entre la readmissió del treballador o l’abonament d’una indemnització equivalent a 33 dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, fins a un màxim de 24 mensualitats. L’opció per la indemnització determinarà l’extinció del contracte de treball, que s’entendrà produïda en la data del cessament efectiu en el treball”.
Un ERTO abans que un acomiadament
La treballadora prestava els seus serveis en una empresa dedicada a la mobilitat i trasllat internacional de treballadors i familiars d’altres empreses. La declaració de l’estat d’alarma, el tancament de fronteres i la restricció de mobilitat van provocar que es cancel·lessin o posposessin els serveis de l’empresa.
El 27 de març de 2020, l’empresa li va comunicar l’extinció del contracte, justificant-lo en la necessitat objectiva d’amortitzar el seu lloc de treball, per la caiguda de vendes i cancel·lació de serveis a conseqüència de la crisi de coronavirus.
L’acomiadament de la treballadora va ser efectuat el mateix dia de l’aprovació del RD 9/2020, que en l’article 2 regulava la denominada prohibició d’acomiadaments. El Reial decret va ser publicat l’endemà, però no preveia la seva aplicació retroactiva, per la qual cosa no es van poder aplicar les seves disposicions a la seva situació laboral.
Quatre dies després de l’acomiadament, l’1 d’abril, l’empresa va sol·licitar la declaració d’ERTO per causa de força major, suspenent els contractes de 5 treballadors d’una plantilla de 7. Aquest va ser concedit el 13 d’abril de 2020.
A més, segons el regulat en el RD 8/2020, de 17 de març, vigent en el moment de l’acomiadament, en primer lloc, i abans d’efectuar els acomiadaments, s’havia d’aplicar les mesures de flexibilització dels mecanismes d’ajust temporal, de suspensió temporal de contractes i reducció temporal de la jornada (ERTO), que perseguien, precisament, evitar un impacte negatiu sobre l’ocupació.
Com a norma general, quan concorren causes conjunturals, és a dir, previsiblement temporals, no es considera justificat l’acomiadament o l’extinció del contracte per força major o per causes ETOP (ERTO per causes tècniques, organitzatives o productives). Aquestes causes faculten per a procedir a la suspensió de contractes o reducció de jornada (ERTO). Per contra, si l’empresa acredita l’existència d’una situació estructural, sí que pot acordar l’acomiadament col·lectiu. En aquest cas, les causes de l’acomiadament eren conjunturals pel que l’acomiadament es va considerar improcedent.
Circumstàncies individuals a tenir en compte per a reconèixer la indemnització addicional
Per tot això, si la treballadora hagués estat acomiadada dies més tard, hauria tingut dret a la prestació per l’ERTO. Per tant, se li hauria reconegut el dret a la prestació contributiva per desocupació encara que no existís el període d’ocupació cotitzat mínim necessari per a això. Així doncs, l’acomiadament va suposar excloure-la de l’ERTO iniciat pocs dies després.
La treballadora es va inscriure a les oficines de treball i no va trobar feina fins al 30 de novembre de 2020. De març a novembre no va percebre cap prestació per no acreditar cotitzacions suficients. Per aquesta raó, la treballadora sol·licitava una indemnització addicional a la taxada legalment.
La indemnització per acomiadament, a diferència d’una indemnització en l’àmbit civil, està taxada i regulada. És a dir, està subjecta a uns criteris objectius com el salari, els anys de prestació de serveis, i amb uns màxims legalment establerts.
D’altra banda, la indemnització a la qual es té dret és la del cas de la declaració de nul·litat de l’acomiadament. Quan estem davant un acomiadament nul per vulneració de drets fonamentals, cal tenir en compte necessàriament l’existència, d’almenys, uns danys morals per a la persona treballadora que ha patit aquesta vulneració. En aquest cas, no s’exigeix la completa acreditació d’uns determinats i concrets danys i perjudicis, sinó que es produeixen automàticament i es fixen en la seva quantia prudencialment pel jutge o tribunal sempre que hagin estat reclamats per l’actor en la seva demanda (art. 183 LRJS).
Normalment, no es tenen en compte les circumstàncies subjectives com ara el mal emergent, el lucre cessant, o els danys morals causats. Això comporta que l’empresari, en extingir el contracte de manera unilateral, malgrat poder fer-lo en qualsevol moment, sap exactament quin serà el cost de la indemnització per acomiadament i sense que el treballador pugui reclamar una indemnització addicional pels danys i perjudicis causats.
La sol·licitud de la indemnització reparadora per danys morals derivats de l’extinció del contracte, quantificats per la treballadora en 20.000 euros li va ser rebutjada, ja que s’al·legaven de manera genèrica, sense indicar l’existència de danys i perjudicis objectius indemnitzables.
No obstant això, en els últims temps, cada vegada un major nombre de sentències admeten la possibilitat de reconèixer als treballadors una indemnització superior a l’establerta legalment, basant-se en el que es disposa en el Conveni 158 de l’OIT i en l’art. 24 de la Carta Social Europea.
Sentències que admeten la possible indemnització addicional per acomiadament
En conseqüència, les sentències del TSJ de Catalunya -23 d’abril i 14 de juliol de 2021- han admès la possibilitat del reconeixement d’una indemnització complementària a la legal taxada en aquells supòsits en què la indemnització corresponent per acomiadament improcedent sigui minsa i no tingui un efecte dissuasiu per a l’empresa, ni compensés prou a la persona treballadora per la pèrdua d’ocupació.
Al contrari, la STSJ CAT d’11 de novembre va declarar que aquesta possibilitat inusual ha d’adequar-se a límits objectius, evitant els possibles subjectivismes, que podrien comportar incerteses jurídiques. Per a evitar qualsevol arbitrarietat sobre la possibilitat d’ampliació de la indemnització legal o sobre la concreta fixació de la seva quantia, preservant així la igualtat de parts i tota possible situació d’indefensió, s’han de concretar i provar els danys i perjudicis que necessiten compensació.
Disponibilitat sobre les indemnitzacions taxades
La nostra legislació permet un supòsit concret de disponibilitat sobre les indemnitzacions taxades. En particular, l’article 281.2 b) permet l’increment dels límits de l’article 56 ET en fins a 15 dies per any de servei i un màxim de 12 mensualitats. Aquesta mesura està dissenyada per a l’execució de sentències fermes en matèria d’acomiadament. No obstant això, podria ser aplicable per analogia, en posar en evidència la voluntat legislativa de permetre superar els llindars ordinaris, imposant un altre límit superior, segons la justificació de les sentències citades.
Amb aquesta argumentació, seria possible, en circumstàncies excepcionals i quan la indemnització legal i taxada resulti notòriament insuficient, fixar una altra superior que arribi a compensar els totals danys i perjudicis (mal emergent, lucre cessant, mal moral…) que l’acomiadament hagi pogut causar.
Càlcul del lucre cessant per no haver percebut la prestació per desocupació
El lucre cessant consisteix a recompensar la pèrdua d’un guany legítim o d’una utilitat econòmica conseqüència del mal, i que aquesta no s’hauria produït si l’esdeveniment nociu no s’hagués verificat.
Amb l’extinció del contracte, l’empresa li va oferir a la treballadora una indemnització màxima de 33 dies, equivalent a 941,78 euros.
No obstant això, es va afirmar, que no va poder accedir a la prestació per desocupació ordinària per falta de cotitzacions suficients. La treballadora només comptava amb 146 dies cotitzats, per la qual cosa no reunia el mínim de cotització en els últims 6 anys que li permetés accedir a la prestació contributiva de desocupació. Ateses les seves responsabilitats familiars, podia accedir al subsidi assistencial de desocupació, per un període de 4 mesos, atès que superava els 4 mesos de cotització. És indubtable que, en cas de no haver actuat l’empresa de manera abusiva, la treballadora tindria una expectativa certa i real d’haver estat inclosa en l’imminent ERTO tramitat per força major, amb el que s’hauria pogut acollir a les mesures extraordinàries sobre protecció de desocupació amb reconeixement de la prestació, fins i tot mancant de les cotitzacions mínimes necessàries per a això.
D’aquesta manera, la treballadora va calcular com a lucre cessant la prestació extraordinària per desocupació que li hagués correspost d’haver estat inclosa en l’ERTO des del 29 de març al 29 de novembre de 2020, perquè ja el 30 de novembre va trobar treball en una altra empresa. La indemnització que li correspondria, segons el seu càlcul, era de 10.544,90 euros de perjudicis quant al dret de la prestació de desocupació.
No obstant això, com no es va poder esbrinar el període de durada de l’ERTO, ni quan l’empresa va reprendre la seva activitat normal, es va considerar la pròrroga de l’estat d’alarma i el confinament fins a les 00.00 hores del dia 21 de juny de 2020 i es va prendre aquesta data com a dia final de còmput de la prestació reclamada com a lucre cessant. Per tal raó, dels 1.310,10 euros mensuals des de l’1 d’abril al 20 de juny de 2020, se li va concedir la quantia de 3.493,3 euros, que va resultar definitivament com la indemnització addicional al seu acomiadament.